Cleber Reyna Huamán

En la Ley N°29944, Ley de Reforma Magisterial (LRM), modificada por la Ley N°30541, como en su precedente, la Ley N°29062, Ley de Carrera Pública Magisterial, la evaluación de desempeño se caracteriza por ser obligatoria y de altas consecuencias para el magisterio. Su finalidad es condicionar el ascenso de escala y determinar la permanencia de los docentes en la Carrera Magisterial. Para garantizar que los estudiantes reciban una enseñanza de calidad, la LRM exige que los docentes participen y aprueben una evaluación de desempeño. Durante este proceso los docentes disponen hasta de tres oportunidades para lograr un nivel satisfactorio y continuar en la Carrera Magisterial. En la LRM se penaliza el desempeño insatisfactorio de los docentes cuando dispone su desvinculación de la Carrera Pública y se prohíbe su reingreso. En este caso, se desestima la posibilidad que un profesor retirado del servicio pueda superar sus deficiencias profesionales y acceder nuevamente a la Carrera Pública, previo concurso de oposición y de méritos. La LRM, además, atribuye a la evaluación de desempeño docente un carácter sumativo y formativo, según los objetivos descritos en el artículo 44° del Reglamento de la Ley de Reforma Magisterial, aprobado por el D.S 005-2017-MINEDU. La verificación del grado de desarrollo de las competencias profesionales establecidos en el Marco de Buen Desempeño Docente (MBDD) corresponde a una finalidad sumativa mientras que la identificación de las necesidades de formación y el soporte requerido para mejorar la práctica docente, se asocia a un propósito formativo. Cuando el MINEDU sostiene que los profesores que desaprueban la evaluación ordinaria serán capacitados para fortalecer su desempeño y permanecer en la Carrera Magisterial, la LRM alude al carácter formativo de la evaluación. Sin embargo, en tanto estas capacitaciones solo se circunscriben a los docentes que se ubiquen en los niveles deficiente y muy deficiente, se obvia la retroalimentación de los docentes que tengan un desempeño suficiente y que aspiran a un nivel destacado. Aunque el propósito formativo está presente en la evaluación de desempeño, el retiro como resultado de un desempeño insatisfactorio prevalece en la percepción de muchos docentes. En tal sentido ¿se puede considerar a priori el carácter punitivo de la evaluación de desempeño basado exclusivamente en las regulaciones que establecen el retiro de la Carrera Pública luego que el profesor desaprueba tres veces? En nuestra opinión, esta condición es fundamental pero insuficiente. Aquello que influye en la percepción de los docentes acerca del carácter punitivo de la evaluación, está vinculado con el grado de dificultad que estos afrontan para conservar su estabilidad laboral. El trasfondo de esta cuestión reside en las estimaciones que se realizan sobre la proporción o número de docentes que podrían perder su estabilidad laboral al término de las tres evaluaciones. Los resultados de algunas experiencias similares refieren que la proporción de docentes separados por bajo desempeño constituyen una proporción insignificante, a pesar del riguroso proceso de evaluación y calificación. Con prescindencia del interés de los gobiernos por reducir el impacto de las evaluaciones durante su implantación y atenuar la resistencia de los docentes, la percepción del carácter punitivo de la evaluación disminuye ostensiblemente si se cumplen las siguientes condiciones: a) Participación de los representantes de los docentes en el diseño y validación del modelo de la evaluación. Los docentes pueden aportar la formulación de indicadores relevantes para una evaluación comprensiva de la práctica pedagógica, los cuales a menudo son ignoradas por los expertos en medición del desempeño. Además, la perspectiva de los docentes como prácticos reflexivos favorece la elección de instrumentos acordes al propósito formativo de la evaluación, por ejemplo la pauta de auto evaluación. b) Capacitación de los docentes antes de la evaluación. Los desempeños materia de evaluación demandan un renovado tratamiento de la didáctica. Para lograr que los docentes desarrollen sus capacidades pedagógicas y didácticas y alcancen niveles satisfactorios en estos desempeños es indispensable la implementación de un programa de capacitación. Sería poco atinado limitar esta capacitación a explicaciones sobre la aplicación de los instrumentos y las características del modelo de la evaluación de desempeño. En resumidas cuentas, la evaluación de desempeño docente regulada por la LRM y normas complementarias es mucho más compleja y desafiante que una evaluación “punitiva” o formativa. Su valoración depende mucho de las características del modelo de evaluación y la percepción de los docentes acerca de sus posibles consecuencias durante los primeros años de su implementación

 

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